Abwerbung von Mitarbeitern

Abwerben von Fach- und Führungskräften

Je mehr es einzelnen Branchen an qualifizierten Fachkräften und qualifizierten Führungspersonal mangelt, um so mehr spielt das Thema Abwerbung eine Rolle in Unternehmen. Die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften erfolgt dabei meist durch eigene Anstrengungen der Unternehmen, zunehmend bedienen sie sich aber auch der (eigenen) Suche mittels sozialer Medienaber sowie der Hilfe Dritter, insbesondere Personaldienstleister und Headhunter.

Grundsätzlich zulässig

Bei allem (berechtigten) Ärger über die Abwerbung eigenen Personals bleibt aber zunächst einmal festzustellen, daß das Abwerben von Fach- und Führungskräften grundsätzlich zulässig ist. „Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Es ist nur dann wettbewerbswidrig, wenn unlautere Begleitumstände hinzukommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden“ (BGH Urteil vom 11.01.2007, I ZR 96/04).


Unzulässiges Abwerben

Überschreitet aber die Abwerbung die Grenzen des freien Wettbewerbs, kann eine Abwerbung unzulässig sein. Die Unlauterkeit einer Abwerbung kann dabei, gemessen an unterschiedlichen Kriterien, gegen die Grundregeln des Wettbewerbs oder andere rechtliche Grundsätze verstoßen.

Abhängig davon, auf welche Weise der Abwerbeversuch erfolgt, wer diesen vornimmt und wo dieser stattfindet kann die Abwerbung unzulässig sein.

Headhunter

Seit den Entscheidungen des Bundesgerichtshofes zu der Tätigkeit von Headhuntern, zuletzt die Entscheidung Direktansprache am Arbeitsplatz III, BGH Urteil vom 22.111.2007, I ZR 1837/04, ist klar, daß dies grundsätzlich zulässig ist. Aber auch hier muß sich der Headhunter an gewisse Spielregeln halten und das Gespräch darf über eine erste Kontaktaufnahme nicht hinausgehen.

Verleiten zum Vertragsbruch

Unlauter kann die Abwerbung dann sein, wenn der Abzuwerbende zum Vertragsbruch verleitet wird und mißbilligenswerte Ziel und Zwecke damit verfolgt werden. Das reine Ausnutzen fremden Vertragsbruchs (den der Arbeitnehmer zum Beispiel durch die vorzeitige Beendigung des Arbeits- oder Anstellungsverhältnisses selbst begeht) reicht regelmäßig nicht aus.

„Es gilt generell für die Beurteilung von Abwerbungsmaßnahmen der Grundsatz, dass eine Abwerbung erst dann unlauter und mithin wettbewerbswidrig wird, wenn damit wettbewerbswidrige, weil rechtlich zu missbilligende Zwecke und Ziele verfolgt oder bei der Abwerbung unlautere Methoden bzw. Mittel eingesetzt werden, die aufgrund des Ergebnisses der wertenden Gesamtschau aller Umstände dem Vorgang ein sittenwidriges Gepräge verleihen […]“ (OLG Oldenburg, Urteil vom 15.02.2007, 1 U 97/06).

Planmäßige Abwerbung / Behinderungsabsicht (§ 4 Nr. 10 UWG)

Unlauter kann ein Abwerbeversuch auch dann sein, wenn sich ein Mitbewerber planmäßig um einzelne oder mehrere Beschäftigte bemüht, um sich deren besondere Kenntnisse aus dem fremden Unternehmen zu verschaffen oder den Wettbewerber zu verdrängen.

„Der Umstand, daß die Abwerbung fremder Arbeitskräfte vorsätzlich geschieht, begründet noch keine Sittenwidrigkeit i.S.v. UWG § 1, mag der Abwerbende hierbei auch nach einem bestimmten Plan vorgehen. Unzulässig ist das planmäßige Ausspannen fremder Beschäftigter jedoch, wenn der Abwerbende bezweckt oder bewusst in Kauf nimmt, daß dadurch die wettbewerbliche Betätigung des Mitbewerbers ernstlich beeinträchtigt oder dessen Leistung zu eigenem Nutzen ausgebeutet wird“ (BGH, Urteil vom 19. 11.1965, Ib ZR 122/63).



Verunglimpfung / Herabsetzung des Mitbewerbers (§ 4 Nr. 10 UWG)

Auch die Abwerbung unter Mitteilung herabwürdigender Äußerungen und/oder falsche Tatsachenbehauptungen über Waren, Dienstleistungen oder das Unternehmen eines Mitbewerbers kann wettbewerbswidrig und damit unzulässig sein.

„Werden seitens eines Mitbewerbers über eine Internet-​Plattform Mitarbeiter des klagenden Unternehmens kontaktiert und das klagende Unternehmen durch Formulierungen wie "Sie wissen ja hoffentlich, was Sie sich da angetan haben?" und "Sie wissen ja hoffentlich, in was für einem Unternehmen Sie gelandet sind?" abgewertet, liegt hierin zum einen eine wettbewerbswidrige Herabsetzung und zum anderen eine gezielte Behinderung des klagenden Unternehmens durch unlauteres Abwerben von Mitarbeitern“ ((LG Heidelberg, Urteil vom 23. Mai 2012, 1 S 58/11).

Möglichkeiten zur Verhinderung (unzulässiger) Abwerbung

In jedem Falle muß über die Reaktion eines Unternehmens gegenüber unzulässigen Abwerbeversuchen schnell entschieden werden. Nur ein solches Vorgehen schützt das Unternehmen und bietet Aussicht auf Erfolg.

Vertragsgestaltung

Es bietet sich zwar an, ein generelles Verbot, private Telefongespräche zu führen und private E-Mails zu schreiben, in die Arbeitsverträge aufzunehmen und darüber hinaus eine Offenbarungspflicht für Abwehrversuche im Unternehmen einzuführen.

Beide Mittel erscheinen aber nicht erfolgversprechend, denn sowohl ein Verstoß gegen die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) als auch das allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG) liegen nahe.

Umso wichtiger ist es, Klauseln in die Arbeits- und Anstellungsverträge aufzunehmen, die folgende Punkte regeln

- Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

- nachvertragliche Wettbewerbsabreden incl. Karenzentschädigung

- Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall vorzeitiger Kündigung

- Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall der Abwerbung durch eigene Mitarbeiter

Verhalten gegenüber Wettbewerbern

Gegenüber den Wettbewerbern muß schnellstmöglich im Wege der Abmahnung uns gegebenenfalls einstweiligen Verfügung vorgegangen werden. Damit auch das Gericht von der Eilbedürftigkeit überzeugt werden kann, muß wenigstens die so genannte Monatsfrist ab erstmaliger Kenntnis eingehalten werden, sonst ist die Chance vertan. Außerdem verjähren wettbewerbsrechtliche Ansprüche kürzer als normale Ansprüche, nämlich in 6 Monaten (§ 11 UWG).

Ist der Unternehmer erst einmal in der Passivrolle, verlieren seine Ansprüche schon rein tatsächlich an Gewicht.

Verhalten gegenüber Arbeitnehmern / Angestellten und Dritten

Gegenüber dem Arbeitnehmer / Angestellten muß sehr früh deutlich gemacht werden, daß – regelmäßig erst nach einer Abmahnung, auf die nur unter besonderen Umständen verzichtet werden kann - die fristlose Kündigung und die Geltendmachung von Schadensersatz droht. Auch hier ist schnelles Handeln, unter Umständen eine Freistellung erforderlich und regelmäßig geboten, wenn Kenntnisse aus dem Unternehmen herausgetragen werden sollen. Hier helfen Abreden über Wettbewerbsverbote ebenso wie Vereinbarungen über die Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse. § 17 I UWG wird von Mitarbeitern gerne nicht ernst genommen, obwohl schon der Versuch strafbar ist und in besonders schweren Fällen mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren bedroht ist.

Auch den Dritten treffen im übrigen die Folgen des § 17 UWG (§ 17 Abs. 2 UWG) mit der Folge, daß auch ihn die strafrechtlichen Sanktionen treffen.